Il welfare aziendale come argine alla fuga di competenze e leva di competitività

Articolo di Marco Simontacchi

Negli ultimi anni il tema del lavoro si è ribaltato. Per decenni le imprese hanno potuto scegliere tra molti candidati per ogni posizione aperta, oggi sempre più spesso sono le persone a scegliere tra le aziende, soprattutto quando parliamo di quelle figure che custodiscono il know how, i rapporti con i clienti storici, i processi produttivi affinati in anni di lavoro.

Sono proprio queste le persone più difficili da sostituire, e sono anche quelle a cui un concorrente più strutturato può offrire di più.

Quando un’azienda perde una figura chiave non perde soltanto una risorsa, perde la memoria operativa che quella persona portava con sé, il tempo necessario a ricostruirla e spesso anche una parte della fiducia dei clienti che con quella persona si erano abituati a lavorare.

Il rischio più insidioso non è la singola uscita, ma l’effetto che produce su chi resta: una volta che i colleghi vedono un collega di valore andarsene senza che nulla cambi nell’organizzazione, il dubbio si insinua anche in loro, e quella che sembrava un’eccezione può trasformarsi in un’emorragia difficile da arrestare.

Nei casi più gravi non si tratta più di un problema di personale, ma di un problema di tenuta dell’impresa sul mercato.

Le grandi aziende e i gruppi industriali questo passaggio lo hanno già fatto da tempo, integrando nei propri contratti piani di welfare strutturati che rispondono a bisogni concreti delle persone: la sanità integrativa, il supporto alla genitorialità, la previdenza complementare, la flessibilità organizzativa, il sostegno nei momenti di difficoltà personale o famigliare.

Per una piccola o media impresa il rischio è di continuare a competere solo sulla leva economica, che è quasi sempre la più debole nei confronti di realtà più grandi, invece di competere su quello che davvero fa la differenza per chi lavora ogni giorno: sentirsi visto, tutelato e parte di un progetto che dura nel tempo.

Guardato da questa prospettiva, il welfare aziendale smette di essere un costo accessorio e diventa uno degli investimenti più redditizi che una PMI possa fare.

Un euro impiegato in un piano di welfare ben costruito produce un ritorno che raramente si vede in bilancio ma che si misura tutti i giorni sul campo: minore turnover e quindi minori costi di selezione e formazione di nuove risorse, maggiore produttività di chi lavora in un contesto in cui si sente riconosciuto, un’immagine aziendale più forte agli occhi di chi sta scegliendo tra più offerte di lavoro, e un clima interno che rende l’azienda più coesa anche nei momenti difficili.

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